部下への関わり方の差に悩んでいませんか——『贔屓』と思われないマネジメントの技術

「自分のサポートを進んでしてくれるメンバーや、業績面で大きな貢献をしてくれるメンバーとは、ありがたさもあって、自然とコミュニケーションを取る頻度が高くなる。しかし、目立たなくても頑張っている他のメンバーを放っておくわけにもいかない」——これは、私自身が管理職として実際に感じてきた悩みでもあります。メンバー全員を「平等」に扱うことは、現実的にとても難しいのです。この記事では、部下への関わり方の差に悩む管理職に向けて、「贔屓」と思われないマネジメントの考え方を解説します。

「全員を平等に」が、なぜ現実的に難しいのか

管理職になると、多くの人が「部下全員に平等に接しなければ」というプレッシャーを感じます。しかし、実際にマネジメントをしていると、こんな現実に直面します。

これは私自身が管理職として感じてきた、正直な実感でもあります。「関わる頻度」も「かける言葉の量」も、完全に均等にすることは、現実的にほぼ不可能です。むしろ、この現実を認めないまま「平等に接しなければ」と自分を追い込むことの方が、マネジメントを苦しくしています。

「平等」と「公平」の違い——マネジメントで目指すべきはどちらか

この悩みを整理する鍵となるのが、「平等（イコール）」と「公平（フェア）」の違いです。

マネジメントで本当に目指すべきは、「平等」ではなく「公平」です。関わる頻度や内容に差があっても、「なぜその差があるのか」を一貫した基準で説明できる状態であれば、それは贔屓ではなく、適切なマネジメントとして成立します。

関わりの「頻度」が偏っても、贔屓と思われないためのポイント

目立たないメンバーへの、具体的な関わり方

「頑張っているのに、あまり声をかけられていない」メンバーには、意識的な工夫が必要です。

目立たないメンバーほど、「自分は見てもらえていない」という感覚を抱きやすいものです。声をかける頻度そのものより、「気にかけている」という事実が伝わっているかどうかが重要です。

貢献してくれるメンバーへの感謝を、適切に伝える

サポートしてくれるメンバー、業績で貢献してくれるメンバーへの感謝を伝えること自体は、まったく問題ありません。むしろ、感謝を伝えないことの方が問題です。大切なのは、その感謝の伝え方です。

「差」を「贔屓」にしないための、日頃の仕組み

関わり方に自然な差が生まれること自体は避けられません。大切なのは、その差が「贔屓」ではなく「公平な結果」として見えるようにする仕組みを持つことです。

• 評価基準を全員に明示しておく
  「何を評価するか」が明確であれば、関わりの頻度が違っても、評価結果への納得感は保たれます。
• 定期的に、全メンバーとの接点を振り返る
  月に一度など、「最近あまり話せていないメンバーはいないか」を意識的に振り返る時間を持ちます。
• 自分の中の「無意識の偏り」を自覚する
  話しやすい相手・気が合う相手と自然に多く関わってしまうのは、誰にでもある傾向です。まず自覚することが、偏りを調整する第一歩になります。

まとめ：目指すのは「平等」ではなく「公平」

サポートしてくれるメンバー、業績に貢献してくれるメンバーとの関わりが自然と増えることは、決して悪いことではありません。それを完全になくそうとするより、「なぜその差があるのか」を自分自身が説明できる状態を保つことが、贔屓と公平なマネジメントの分かれ目です。

全員に同じ関わりを提供する「平等」ではなく、それぞれに応じた適切な関わりを提供する「公平」を目指すこと——これが、複数の部下を持つ管理職にとって、現実的で持続可能なマネジメントの形です。

田中 和義

株式会社エス・シー・ラボ 代表。人材ビジネス業界35年以上、管理職経験25年以上。年間170回以上の企業研修・講演を行う実践派講師。管理能力養成・コミュニケーション・傾聴力・ハラスメント防止・面接官トレーニングを中心に、現場で使えるスキルの習得を支援している。