連載「しゃべらない部下との関係づくり」第1回／全3回
「うちの部下、何を考えているのかわからない」「聞いても『大丈夫です』しか返ってこない」——。管理職の方から、こうした相談を数多くいただきます。
しゃべらない部下に、つい「もっと発言してほしい」と思うのは自然なことです。ただ、部下が話さないのには、たいてい理由があります。そして、その理由の一部は、上司の側の関わり方にあるかもしれません。
本シリーズ（全3回）では、しゃべらない部下と信頼関係を築くためのポイントを、理由の見立て、引き出し方、上司自身のトレーニング方法の順にお伝えします。第1回は、まず「なぜ話さないのか」を考えます。
※本記事は、人事・研修ご担当者様、管理職の皆様向けです。
この記事でわかること
- 部下がしゃべらない7つの理由
- 部下の「タイプ」をどう見立てるか（決めつけない）
- 上司側に原因はないか？セルフチェック
- 急に話さなくなったときは「サイン」かもしれない
- まとめ：まず「理由を探る」ことから
連載「しゃべらない部下との関係づくり」
- 第1回（この記事）：しゃべらない理由と、部下のタイプの見立て方
- 第2回：思いや考えを引き出す、会話と質問の技術
- 第3回：部下を理解し、関係を築く——上司のトレーニング方法
1. 部下がしゃべらない7つの理由
「しゃべらない」という行動の裏には、さまざまな気持ちがあります。代表的な理由を整理します。
ポイント：「やる気がない」「消極的」と決めつける前に、「話せない事情があるのでは？」と考える。この視点の切り替えが、関係づくりの第一歩です。
2. 部下の「タイプ」をどう見立てるか（決めつけない）
部下の傾向を知ることは、関わり方を工夫するうえで役に立ちます。ただし、タイプ分けはあくまで「仮説」です。ラベルを貼って決めつけるのではなく、「こういう傾向があるかもしれない」と考えて、反応を見ながら修正していく姿勢が大切です。
| 傾向 | 特徴（例） | 関わり方のヒント |
|---|---|---|
| 熟考型 | 考えてから話す。即答は苦手だが、時間があれば深い意見が出る。 | 事前に質問を伝える。「あとで聞かせて」と時間をとる。 |
| 慎重型 | 間違いや否定を避けたい。確認を重ねてから動く。 | 失敗を責めない姿勢を示す。まず努力や着眼点を認める。 |
| 協調型 | 周囲への気づかいが強い。自分の意見より場の空気を優先する。 | 1対1で話す。「あなたはどう思う？」と個人の意見を尋ねる。 |
| 論理型 | 根拠や筋道を重視。曖昧な問いには答えにくい。 | 具体的で答えやすい質問をする。目的を先に伝える。 |
※上記は一般的な傾向の例です。一人ひとりは複数の要素を併せ持ちます。「この人はこのタイプ」と固定せず、日々の様子から見立てを更新していきましょう。
人事・研修ご担当者様へ：管理職について、こんな課題はありませんか
- 部下が本音を話してくれず、チームの課題や変化に気づくのが遅れる
- 管理職の傾聴や質問のスキルに個人差があり、面談の質がばらつく
- 1on1を導入したが、「業務報告」で終わってしまっている
管理職が「聴く力」「質問する力」を実践的に身につけるための研修をご用意しています。内容はこの記事の後半でご紹介しています。
3. 上司側に原因はないか？セルフチェック
部下がしゃべらない原因を、部下の性格だけに求めてしまうと、解決の糸口が見えなくなります。まず、ご自身の関わり方を振り返ってみましょう。
□ 「なぜできなかったの？」と、理由を詰める質問が多い
□ 部下の意見に、すぐ「でも」「それは違う」と返してしまう
□ 忙しそうな雰囲気で、話しかけにくい空気を出している
□ 以前に部下が出した意見を、その後どうなったか伝えていない
□ 雑談や声かけが少なく、用件だけの会話になっている
一つでも当てはまれば、改善の余地があります。多くの場合、上司が少し関わり方を変えるだけで、部下の反応は変わり始めます。次回以降で、その具体的な方法をお伝えします。
4. 急に話さなくなったときは「サイン」かもしれない
もともと口数が少ない部下と、最近急に話さなくなった部下とでは、対応が異なります。以前は話してくれていたのに、急に口数が減った、表情が暗い、遅刻や欠勤が増えた、といった変化がある場合は、体調や私生活、職場の人間関係などで何かが起きているサインかもしれません。
- 原因を詮索したり、上司が自分で診断しようとしたりしない
- 「最近少し元気がないように見えるけど、何か困っていることはない？」と、心配していることを伝える
- 話したくないという場合は無理に聞き出さず、「いつでも話して」と伝える
- 状況に応じて、人事担当者や産業医など、社内の相談窓口につなぐ
注意：上司の役割は、診断や解決ではなく、「気づく」「声をかける」「つなぐ」ことです。一人で抱え込まず、組織として支える仕組みを活用しましょう。
5. まとめ：まず「理由を探る」ことから
- 部下がしゃべらないのには、必ず理由がある（7つの理由を参考に）
- タイプ分けは「仮説」として使い、決めつけない
- 上司自身の聞き方・反応が、部下の口を重くしている場合がある
- 急な変化は「サイン」。診断せず、声をかけて、必要に応じてつなぐ
次回の第2回では、部下の思いや考えを引き出す会話と質問の技術を、具体的な言い換え例や会話例とともにお伝えします。
傾聴力＆質問力研修のご紹介（人事・研修ご担当者様へ）
部下の話を聴き、考えを引き出す力は、読んで理解するだけでは身につきません。実際に声に出して練習し、フィードバックを受けることで、現場で使えるスキルになります。弊社の傾聴力＆質問力研修では、ロールプレイングを通じて、聴く力と質問する力を実践的に磨きます。
傾聴力・質問力を磨く2つの効果
① 相手の考えや能力を引き出し、多くの情報を集められる。その結果、的確な判断ができる
② 相手にたくさん話してもらうことで、好感度が高まる。信用・信頼につながる
部下に考えてもらいながら成長を促す関わり方を中心に学びたい場合は、コーチング研修のページもあわせてご覧ください。
傾聴力＆質問力研修の
詳細を見る
研修の内容・日程・費用を
相談する
管理職の「聴く力・質問する力」を、現場の成果につなげませんか
部下との信頼関係づくりを、研修でしっかり支援します。
対象人数・時間・職場の状況に合わせて、内容をご相談いただけます。
田中 和義
株式会社エス・シー・ラボ 代表。リクルート出身。人材ビジネス業界35年以上、営業経験25年以上、管理職経験25年以上。リクルートグループ2社でトップセールスの実績を誇る。年間170回以上の企業研修・講演を行う実践派講師で、研修・セミナーの受講者は3万人以上。傾聴力・コーチング・ハラスメント防止・Z世代マネジメント・面接官トレーニングを中心に、現場で使えるスキルの習得を支援している。Udemy Business講師。