内定辞退が続く会社には理由がある——採用費をかけても人が採れない本当の原因

「採用にお金をかけているのに、なぜ人が採れないのか」——この悩みを持つ経営者・人事担当者は多いです。しかし私が全国の企業で研修・顧問活動を通じて見てきた現実は、「お金をかける場所が間違っている」ということです。求人サイトへの掲載費・スカウトサービス・採用イベントへの投資は増やしながら、面接官のスキルには何も投資していない——これが採用に失敗し続ける会社の最も典型的なパターンです。

採用に失敗し続ける会社の最も典型的なパターン

私はこの6年間、面接官トレーニングの研修・セミナーを日本全国で行い、また多くの企業の顧問として採用現場に関わってきました。その中で、採用がうまくいかない会社に共通する、最も典型的なパターンを見てきました。

応募者を増やすための「入口」への投資は惜しまないのに、実際に候補者と向き合う「出口」——つまり面接官のスキルには、まったく手が打たれていない。

私が研修の冒頭で毎回確認しているある質問があります。

この問いに「はい」と答える面接官は、わずか1パーセント程度です。残りの99パーセントは、誰にも教わらないまま、感覚と経験だけで面接をしています。

求人サイトに数十万・数百万円をかけて応募者を集めながら、その応募者と向き合う面接官が「何をどう聞けばいいかわからない」状態のまま——これほど非効率な採用投資はありません。

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「集客にお金をかけて、面接官に投資しない」という矛盾

なぜこの矛盾が生まれるのでしょうか。多くの企業では、採用がうまくいかないとき、まず「応募者が少ない」という原因を疑います。そして解決策として「もっと露出を増やそう」「別のサービスも試してみよう」という方向に動きます。

しかしこれは、ザルで水をすくい続けるようなものです。

採用コストの無駄を減らしたいなら、求人サイトへの投資を増やす前に、面接官のスキルに投資すべきなのです。

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採用に失敗する会社の共通パターン——5つの特徴

1 面接官が誰もやり方を教わっていない

最も根本的な問題です。営業担当者には営業研修があり、管理職には管理職研修があります。しかし面接官になるための研修を受けたことがある人は、ほぼいません。「なんとなく先輩の真似をした」「自分が面接を受けた経験をもとにやっている」——これが現実です。

面接は、会社にとって最も重要な意思決定のひとつです。それを「教わったことがない人」に任せているということの深刻さに、多くの会社が気づいていません。

2 求める人物像が曖昧なまま面接をしている

「元気があって前向きな人」「コミュニケーション力がある人」——こうした形容詞だけで求める人物像が定義されている会社では、面接官によって評価基準がバラバラになります。結果として、「なんとなくいい感じの人」を採用し続け、入社後のミスマッチが繰り返されます。

3 「見極め」だけで「動機づけ」ができていない

面接を「候補者を評価する場」としか捉えていない会社は、候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらう動機づけができていません。面接官が上から目線・無愛想・説明不足では、優秀な候補者ほど他社を選びます。売り手市場の今、面接は「選ぶ場」であると同時に「選ばれる場」でもあります。

4 複数の面接官で評価基準が統一されていない

一次面接は現場の管理職、二次は部長、最終は社長——それぞれが独自の基準で評価しているため、採用会議での議論がかみ合わず、最終的に「なんとなく」で決まってしまいます。共通の評価シートも評価基準もない面接は、属人的な「感覚採用」に終わります。

5 内定後のフォローがなく、辞退が続く

内定を出して終わりにしている会社は、候補者が他社と比較・検討している間に何もアプローチをしません。内定から入社までの期間こそ、候補者の入社意欲を高める最後のチャンスです。この期間の動機づけを怠ると、せっかくの内定が辞退されてしまいます。

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なぜ面接官のスキルが採用の成否を決めるのか

採用の成否を分けるポイントはいくつかありますが、最終的には「面接という場で何が起きたか」に集約されます。

求人サイトへの掲載費は、応募者を「面接の場」まで連れてくるコストです。しかし面接の場で何が起きるかを決めるのは、面接官のスキルです。どれだけ多くの応募者を集めても、面接の質が低ければ、採用の成功率は上がりません。

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採用が成功する会社がやっていること

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今すぐできる採用改善の第一歩

「採用がうまくいかない」と感じているなら、まず次の問いかけを自社に向けてみてください。

一つでも「できていない」と感じる項目があれば、そこが採用改善の入口です。求人サイトへの投資を増やす前に、面接官のスキルに投資することが、採用成功への最短ルートです。

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まとめ：採用の失敗は「人材不足」ではなく「面接官不足」から始まる

採用に失敗し続ける会社の最も典型的なパターンは、「入口（集客）にはお金をかけるが、出口（面接官）には投資しない」という矛盾です。

どれだけ多くの応募者を集めても、面接の場で候補者の心をつかめなければ、採用は成功しません。面接官のスキルこそが、採用の成否を決める最大の変数です。

「採用はセンスではなくスキルだ」——このことに気づいた会社から、採用が変わり始めます。

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