面接セクハラとは？該当しうる言動を具体例で解説——2026年10月施行、研修担当者が押さえるべき点

2026年10月1日から、求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、企業の義務になりました。しかし、現場の面接官や採用担当者に聞くと、「何がセクハラになるのか、実はよく分かっていない」という声が少なくありません。「雑談のつもりだった」「場を和ませようとした」という発言が、応募者にとっては不快な言動になることがあります。この記事では、面接セクハラに該当しうる言動を具体例で整理し、人事・研修ご担当者が整えるべきポイントを解説します。

※人事・研修ご担当の方へ：面接官向け研修のご案内は、記事の後半（研修のご紹介）にまとめています。

面接セクハラとは何か——2026年10月1日から何が変わったのか

セクシュアルハラスメントの防止措置は、これまで主に「自社の従業員」が対象でした。2026年10月1日からは、求職者など、採用活動で接する人に対するセクハラの防止措置が、事業主の義務になりました。

厚生労働省の資料によると、対象には企業の求人に応募する求職者のほか、採用に資する活動に参加する人（インターンシップ参加者など）が含まれます。面接の場だけでなく、面接の前後、インターンシップ、社員への訪問の場面も対象になりえます。

面接セクハラとは、このように採用活動の場で、応募者に対して行われる性的な言動を指します。「面接官は立場が強い」ため、応募者は不快でも断りにくい、という構造があります。

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面接セクハラに該当しうる言動の具体例

次の表は、面接の場面で問題になりうる言動を整理したものです。実際に該当するかどうかは、場面や状況、受け手の受け止め方などを踏まえて個別に判断されます。あくまで「避けるべき言動の目安」として使ってください。

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「悪気はなかった」が通用しない理由

面接セクハラは、「悪意のある人」だけが起こすものではありません。本人は雑談や親しみのつもりであることが、むしろ多いのです。それでも問題になる理由は、次のとおりです。

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グレーゾーンを判断する3つの目安

「この質問はセクハラか、そうでないか」と迷う場面は、必ずあります。次の3つを、面接官の判断の目安として共有しておくと役立ちます。

①に当てはまらない質問は、そもそも聞く必要がありません。面接の質問は、職務に必要な情報に絞る。これが、最もシンプルで確実な予防策です。

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面接官が使える「言い換え」例

雑談やアイスブレイクで、つい聞いてしまいがちな言葉を、仕事に関係する聞き方に言い換えてみましょう。

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企業に求められる4つの措置——研修担当者がやるべきこと

厚生労働省の資料では、求職者等に対するセクハラについて、事業主が講ずべき措置が示されています。人事・研修担当者が取り組む内容を、整理すると次のとおりです。

措置の内容や対象となる範囲は、厚生労働省の指針で確認できます。措置を講じていない場合、行政の助言・指導などの対象になりうるほか、応募者とのトラブルや企業の評判への影響も考えられます。罰則や企業名公表については、面接セクハラ義務化と企業名公表の記事で解説しています。

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研修担当者のためのチェックリスト

自社の状況を、次の項目で確認してみてください。

チェックが付かない項目が多い場合は、まず「方針の明確化」と「面接官への周知」から着手するのが現実的です。

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まとめ：基準を知らない面接官をなくすことが、最初の一歩

面接セクハラは、悪意のある人だけが起こすものではありません。「雑談のつもり」「親しみのつもり」の一言が、応募者にとっては不快な言動になります。2026年10月1日から、求職者等に対するセクハラ防止措置は義務になりました。

人事・研修ご担当者に求められるのは、方針を定め、面接官に基準を伝え、相談できる体制を整えることです。そして、面接官が「何を聞いてよく、何を聞いてはいけないのか」を、自分の言葉で説明できる状態にすることが、最初の一歩です。

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面接官向け研修のご紹介（人事・研修ご担当者様へ）

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