内定承諾書に法的効力はない——辞退を防ぐには内定者フォローが不可欠な理由

「内定を出せば、あとは入社を待つだけ」——そう考えている採用担当者は少なくありません。しかし内定承諾は、入社の確約ではありません。私が人材紹介会社でキャリアアドバイザーとして転職者に関わっていた頃、内定承諾後にフォローがなかったために他社に流れてしまったケースを実際に見てきました。この記事では、内定承諾後の辞退を防ぐための動機づけの技術を解説します。

「安心してフォローがなかったために辞退された」——キャリアアドバイザー時代に見た実例

私が人材紹介事業に関わっていた頃、キャリアアドバイザーとして多くの転職希望者と面談をしてきました。その中で、実際にこんなケースがありました。

ある転職者が、企業から内定を獲得しました。企業側も候補者も、双方が納得した上での内定でした。しかし——内定承諾後、その企業から約1ヶ月もの間、一切の連絡・フォローがなかったのです。

入社日までの期間、候補者は不安を抱えたまま過ごすことになりました。「本当にこの選択でよかったのだろうか」「あの会社は自分のことを本当に必要としているのだろうか」——そうした揺らぎが積み重なっていく中で、別の企業からより熱心なアプローチを受け、結果としてその候補者は内定を辞退し、他社に転職を決めてしまいました。

こうしたケースを、私はキャリアアドバイザーとして1社実際に経験しています。企業側からすれば「もう内定は承諾されたのだから安心」という気持ちがあったのかもしれません。しかしその安心こそが、フォローを怠らせ、結果として辞退という事態を招いたのです。

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内定承諾書に法的拘束力がないという現実

多くの企業が、内定承諾書に署名・捺印をもらうことで「これで安心」と考えがちです。しかし、ここには重要な誤解があります。

日本の労働法では、労働者には「退職の自由」が保障されています。内定承諾は労働契約の始期を示すものであり、候補者が気持ちを変えて入社を辞退することを、法的に強制的に止める手段はありません。

つまり、内定承諾書は「意思確認の記録」であって、「入社の保証」ではないのです。だからこそ、承諾書にサインをもらった後も、候補者の入社意欲を維持し続けるための働きかけが不可欠になります。

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なぜ内定承諾後に候補者の気持ちは揺れるのか

内定から入社までの期間は、候補者にとって「本当にこの決断でよかったのか」を確かめる時間でもあります。この期間に企業側から何のアプローチもなければ、その不安は他社への流出につながりかねません。

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内定者フォローでやるべきこと——具体的な施策

①内定通知後、できるだけ早くお祝いの連絡をする

内定を伝えた直後の反応が、候補者の第一印象を左右します。「一緒に働けることを楽しみにしています」という歓迎の気持ちを、できるだけ早く伝えます。

②定期的な連絡・接点を作る

入社日まで期間が空く場合は、1ヶ月に1回程度は連絡を取ることを意識します。「順調にお過ごしですか」「何か気になることはありませんか」という軽い声かけだけでも、候補者の安心感につながります。

③配属先の上司・メンバーとの接点を作る

入社前に、実際に一緒に働くことになる上司やメンバーと顔合わせの機会を設けます。「この人たちと働くのか」というイメージが具体的になるほど、入社への実感と安心感が高まります。

④懇親会・食事会などのカジュアルな場を設ける

選考中には見えなかった社内の雰囲気を体験してもらうことで、「この会社で働くイメージ」がより鮮明になります。他の内定者がいる場合は、内定者同士のつながりを作ることも効果的です。

⑤入社後の流れ・業務内容を具体的に伝える

「入社後、最初の1ヶ月はどんな流れになるのか」を事前に伝えることで、候補者の不安を解消し、入社への心構えができます。見通しが持てることは、安心感に直結します。

⑥不安・疑問に思っていることがないか、率直に聞く

「何か気になっていることはありますか？」と率直に聞くことで、候補者が一人で抱えている不安を早期にキャッチできます。現職からの引き止めにあっている場合も、早めに把握できれば対応の余地が生まれます。

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内定者フォローでやってはいけないこと

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入社日までのフォロースケジュール例

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まとめ：内定承諾は「ゴール」ではなく「新たなスタート」

私がキャリアアドバイザーとして見てきたように、内定承諾後にフォローがなかったために辞退される候補者は、実際に存在します。内定承諾書に法的拘束力がない以上、企業側が候補者の気持ちを維持し続ける努力を怠れば、その候補者は簡単に他社へ流れてしまいます。

「内定を出せば終わり」ではなく、「内定を出してからが本当のスタート」——この意識を持つことが、内定辞退を防ぎ、確実な入社につなげる第一歩です。

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