就活ハラスメントとは——2026年10月義務化を前に、企業が今知っておくべきこと

最近、人事担当者の方々から「就活ハラスメント」について質問をいただく機会が増えています。実はこれには理由があります。2026年10月1日から、求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、企業の法的義務になるのです。この記事では、就活ハラスメントとは何か、今回の法改正で何が変わるのか、そして企業が今から準備すべきことを解説します。

就活ハラスメントとは何か

就活ハラスメントとは、採用する企業やその採用担当者が、優越的な立場を利用して、就職活動中の学生・求職者に行うハラスメント行為を指します。圧迫面接、就活終われハラスメント（オワハラ）、不適切な質問、セクシュアルハラスメントなど、さまざまな行為が含まれます。

これまで就活生は「労働者」ではないため、企業に防止措置を義務付ける法律はなく、指針の中で「望ましい取り組み」とされているにとどまっていました。しかし、この状況が大きく変わろうとしています。

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【最新動向】2026年10月、何が義務化されるのか

2025年6月11日、労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法・女性活躍推進法の改正法が公布されました。この改正により、2026年10月1日から、求職者に対するセクシュアルハラスメント（求職者等セクハラ）の防止措置が、事業主の法的義務となります。

なお、今回の法改正で義務化の対象となるのは、「セクシュアルハラスメント」の防止措置です。圧迫面接やオワハラといった、その他の就活ハラスメントについては、引き続き指針レベルでの対応となりますが、社会的な関心・企業リスクという観点では、これらも軽視できないテーマです。

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これまで「望ましい」取り組みだったものが「義務」になる意味

「望ましい取り組み」と「法的義務」の間には、大きな違いがあります。

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就活ハラスメントの具体的なパターン

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対象となる場面は、面接だけではない

今回の法改正で特に注意すべきなのが、対象となる場面の広さです。

面接の場だけでなく、企業が関わるあらゆる採用関連の接点が対象になるという点は、多くの企業にとって見落としやすいポイントです。特に、OB・OG訪問や外部委託先については、社内の管理が行き届きにくいため、注意が必要です。

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企業が講じるべき3つの措置

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今から準備しておきたいこと

法改正の施行までまだ時間がある今のうちに、対応を進めておくことが、慌てず確実な準備につながります。

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まとめ：「望ましい対応」から「必須の対応」へ

就活ハラスメントをめぐる状況は、2026年10月の法改正施行により、大きな転換点を迎えます。「対応した方がいい」から「対応しなければならない」へ——この変化を正しく理解し、面接官・採用担当者への教育を含めた準備を進めることが、今、企業の人事担当者に求められています。

最新の法令情報は今後も更新される可能性があるため、厚生労働省や専門家の発信を継続的に確認しながら、自社の準備を進めていくことをおすすめします。

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