採用基準を下げるなら、教育に投資しなければいけない——定着と早期活躍を支える仕組みづくり

私が人事担当者の方々によくお伝えしているのが、「採用×教育」で考えるという視点です。採用環境の厳しさに合わせて採用基準を下げるのであれば、採用後の教育に、もっとパワーと時間とコストをかける必要があります。そうしないのであれば、採用基準を下げてはいけません。この記事では、この「採用×教育」という考え方を軸に、採用後の定着と早期活躍を支援する仕組みづくりについて解説します。

「採用×教育」で考えるとは、どういうことか

私が人事担当者の方々によくお伝えしているのが、この考え方です。

今の採用市場は、超売り手市場です。採用基準を維持したまま、思うような人材を採用できないという企業は少なくありません。だからといって、安易に採用基準を下げることは、それ単体では危険な選択です。採用と教育は、常にセットで考える必要があります。

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採用基準を下げて、教育に投資しないとどうなるか

採用基準だけを下げて、教育体制を変えないまま採用を続けると、次のような問題が連鎖的に起こります。

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教育力が高い企業と、そうでない企業の分かれ道

ここが重要なポイントです。教育力が高い企業は、採用基準を下げても、人材育成によってその差を埋めることができます。一方、教育の仕組みが整っていない企業は、採用基準を下げた分だけ、そのまま組織の混乱・定着率の低下として現れます。

つまり、「採用基準をどう設定するか」の前に、「自社の教育力はどのレベルにあるか」を正確に把握しておくことが、人事担当者にとって欠かせない視点です。

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早期活躍を支援する、具体的な仕組みづくり

①育成のロードマップを可視化する

「入社1ヶ月でここまで、3ヶ月でここまで」という成長のマイルストーンを明文化します。本人にとっても、育成担当者にとっても、進捗の目安が明確になります。

②OJTを「現場任せ」にせず、型を用意する

教育担当者個人のスキルに依存させず、誰が担当しても一定の質を保てる、標準化されたOJTの手順書・チェックリストを整備します。

③定期的な1on1で、つまずきを早期に把握する

問題が大きくなってから気づくのではなく、入社直後から定期的な1on1を設定し、小さなつまずきの段階でフォローできる体制を作ります。

④成功体験を早期に作る

難易度の高い業務ばかりを任せるのではなく、本人が「できた」と実感できる小さな成功体験を、意図的に設計することで、早期のモチベーション向上につなげます。

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定着を左右する、入社後3ヶ月の関わり方

定着率の多くは、入社後3ヶ月の間に方向性が決まると言われています。この期間の関わり方が、その後の長期的な定着に大きく影響します。

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人事担当者が今すぐ点検すべきチェックポイント

これらの項目に「できていない」が多いほど、採用基準を下げる前に、まず教育体制の見直しが必要だというサインです。

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まとめ：採用と教育は、常にセットで考える

採用環境が厳しさを増す中で、採用基準の見直しを検討する企業は今後も増えていくでしょう。しかし、採用基準を下げるのであれば、教育にもっとパワーと時間とコストをかける必要があります。そうしないのであれば、採用基準を下げてはいけません。

教育力が高い企業は、採用基準を下げても人材育成でカバーできます。そうでない企業は、マネジメントの混乱と人材定着の悪化という形で、そのしわ寄せを受けることになります。「採用×教育」という視点を持ち、両輪で仕組みを整えること——これが、採用後の定着と早期活躍を実現する確実な道です。

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