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【女性活躍推進(東京・関西・名古屋)・第2回】女性活躍推進には経営トップのコミットメントが必要

前回の記事で、「女性活躍推進をなぜするのかという方向性の重要さ」と「経営トップがどう考えているか」が大事だと書きました。

女性活躍推進がうまく進んでいくカギは、経営トップのコミットメントです。

「我が社の女性活躍推進はこういう方針で進む」と社内・外で発表し、

プロジェクトや部署を立ち上げた後も、責任は一切経営トップが取ると明言する。

これぐらいの覚悟を持って行っている会社がうまく進んでいます。

 

なぜなら、女性活躍推進は時として従来の慣習を変えたり、社員の反発を招いたりすることがあり、現場レベルで判断できないことが起きたり、周りに押されて女性活躍推進の方針とは逆の方法を選んでしまったりすることが起こります。

例えば、女性も働きやすい職場にするということで、残業時間を1週間で5時間までとすると決めるとします。

しかし従来の営業職の男性社員が「そもそも営業とは定時までは顧客周りをして、帰社してから事務作業をするものだ。残業時間を減らせとなったら、顧客周りが減って売上が落ちる」と言って譲らない。

それを担当者だけで収束するのは難しそうだと想像つきますよね。

『売上 対 女性の働きやすさ』という構図にしてしまうと、現場レベルでは売上の方に持っていかれがちです。

そして、こういう混乱が重なると、むしろ女性活躍推進をしない方が良いという逆の風が吹いて頓挫したという笑えない話も聞きます。

これを会社の方針として進めるためには、やはり経営トップの断固としたコミットメントが重要となるのです。

売上が落ちるならば、私が責任を取る。

だから、時間厳守しよう。

売上の方針や顧客の見直しも含めて、営業の仕事のあり方も一緒に考えてみようじゃないか!

そう言われれば、営業担当も安心しますよね。

 

ある信用金庫では、専務直轄のプロジェクトとして立ち上がりました。

「何か問題があったら、私が伝えるから」という心強い言葉と応援をお守り代わりにして、

プロジェクトメンバーはイベントを行ったり、全支店に訪問して方針を伝えたり施策を進めていきました。部署を横断したような業務も多く、話が通りやすかったということです。

 

経営トップがコミットメントするということは、

経営理念やビジョン、方向性に沿った内容になるはずです。

さあ、ここからが女性活躍推進の始まりです。

文:篠田寛子

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